[DHR] HRD 부서는 어떻게 Digital Transformation 해야 하는가

첨부파일 [DHR] HRD 부서는 어떻게 Digital Transformation 해야 하는지_두하우 컨설팅. pdf 파일 다운로드 내 컴퓨터 저장네이버 MYBOX에 저장네이버 MYBOX에 저장HRD와 기술의 변화, 일의 변화에 대한 이야기가 우리의 관심사가 됐다.최근에는 Digital Transformation(이하 DT)라는 용어가 HRD에서도 많이 회자된다.산업이 새롭게 변혁된 것과 디지털로 전환되는 것이 HRD업무를 수행하는 우리에게 과연 어떤 의미인지를 되새길 필요가 있다.”Digital”은 우리에게 낯선 용어이다.e-learning, e-book, 동영상 콘텐츠, ppt문서, excel자료를 활용하고 교육을 실시하는 우리의 산출물은 이미 대부분 디지털화되고 있다.그럼 우리는 Digital Transformation이라는 거대한 흐름에 잘 적응하고 있을까?잠시 HRD업무에 대해서 생각한다.우리는 많은 디지털 자료를 갖고 있지만 과연 이를 효율적으로 활용하고 있을까?DT의 우수 사례로 회자되는 Netflix의 사례를 보면 개인의 취향을 분석하고 좋아할 영화를 추천하는 서비스이다.이런 정도의 디지털 활용은 HRD로 이미 되어 있거나 하는 수준이다.예를 들어 역량을 진단하고 모자라는 역량에 대한 교육 과정을 추천할 교육 서비스는 이미 오래 전부터 활용했기 때문이다.그럼 Netflix의 서비스와 역량 진단을 통한 교육 과정의 추천은 어떤 차이가 있는가?아마 활용하는 IT기술, 분석의 다양성, 예측의 정도 등 많은 차이가 있을 것이다.DT를 보다 잘 이해하고 활용하면 우리는 HRD업무를 보다 효율적, 효과적으로 개선할 수 있는 것이다.그러기 위해서는 우선 DT가 무엇이며 어떤 의미를 갖고 있는지 잘 이해할 필요가 있다.Digital Transformation란 무엇인가?간단히 말하면 DT는 그동안 해온 활동, 서비스 등을 디지털화하고 효용을 극대화하는 것을 의미한다.순천향 대학교의 김·학영 교수는 DT의 이해와 도입에 관한 유튜브 강의에서 DT이 Digitization, Digitalization, Digital transformation의 단계로 진행됐다고 말했다.Digitization Digitalization Digital transformation아날로그 정보를 디지털 정보로 바꾸는 것, 디지털 기술과 정보를 이용해서 비즈니스의 운영 방식을 바꾸기, 비즈니스 프로세스만 아니라 비즈니스 모델은 물론 사회적 상호 작용과 관련된 것(고객 주도)출처:김·학영(2020).4분 만에 완전히 이해할 디지털 트랜스 포메이션.https://www.youtube.com/watch?v=4dmRcrvJ8lE&feature=youtu.beDigitization Digitalization Digital transformation 아날로그 정보를 디지털 정보로 바꾸는 것, 디지털 기술과 정보를 이용하여 비즈니스 운영 방식을 바꾸는 것, 비즈니스 프로세스뿐만 아니라 비즈니스 모델은 물론 사회적 상호작용과 관련된 것(고객 주도), 출처: 김학용(2020). 4분이면 완전히 이해할 수 있는 디지털 트랜스포메이션. https://www.youtube.com/watch?v=4dmRcrvJ8lE&feature=youtu.beDigitization은 종래 아날로그가 되어 있던 정보가 디지털로 전환되는 것을 뜻한다.Digitalization은 디지털화의 결과로 비즈니스의 운영 방식을 효율적으로 개선하는 단계이다.Digitization이 단순히 정보가 바뀐다면, Digitalization은 사업 운영 방식이 바뀌어 디지털화의 긍정적인 효과가 나타난다는 것을 의미한다.마지막으로 Digital transformation은 그런 변화가 비즈니스 모델로까지 확장되어 기존 서비스의 업그레이드, 새로운 서비스의 창조로 이어지는 것을 의미한다.Digital Transformation은 문자 그대로는 디지털 전환이지만 이런 전환이 가져온 초연, 초지능화에 의해서 새로운 비즈니스 모델이 창출되는 모습에 변화하는 모습을 말한다.Starbucks, NIKE, Netflix, Amazon의 사례를 보면 고객이 생성하는 데이터를 연결하여 의미를 부여하고 예측에 활용하고 새로운 사업 모델을 만들거나 기존 사업 모델을 획기적으로 개선한 사례다.DT를 말하면 인공 지능(Artificial Intelligence), 데이터 마이닝(Data Mining), 비즈니스 인텔리젼스(Business Intelligence)빅 데이터(Big Data)분석, 머신 러닝(Machine Learning), 사물 인터넷(Internet of Things)처럼 점점 용어상에서는 가까이 되는 기술이 나오는데 결국 이런 기술을 활용하고 업무 프로세스와 서비스 제공 프로세스를 새롭게 재창조할 DT의 핵심이다.DT특성을 보면 서비스의 본질은 변하지 않는다.Netflix, Amazon, Starbucks의 사례를 보아도 제공하는 서비스의 본질은 유지하되 서비스가 개인화되고 종전과는 한 단계 업그레이드된 편리한 서비스를 제공한다.DT후에도 Netflix는 여전히 영화를 공급한다.그러나 개인의 취향을 분석하여 개인이 좋아하는 타입의 영화를 선별적으로 제공함으로써 영화의 홍수 속에서 쉽게 원하는 영화를 찾을 수 있도록 도움을 준다.HRD와 Digital Transformation HRD분야에서도 DT는 중요한 화제다.국내외의 컨퍼런스나 세미나 발표 자료를 보면 DT에 대한 관심이 높아지고, 마이크로-러닝(Micro Learning), AR/VR교육 게ー미피케ー션(Gamification)경험 응용 프로그램 인터페이스(Experience Application Programming Interface, xAPI)개별화된 학습 서비스(Individualization of Learning)학습 큐레ー션 등의 사례가 제시되고 있다.HRD에 DT가 적용되고 강사 주도의 집합 교육이 학습자 중심의 개별화된 학습으로 전환되고 있다.마이크로-러닝은 몇년 전부터 매우 강조되고 있고 개별화된 학습을 제공하기 위한 핵심 요소다.트렌드를 종합하면 HRD분야에서 DT가 이상적으로 적용된 모습은 xAPI을 통해서 학습자의 관심사로 학습한 내용이 분석되며 AI가 학습자에게 적합한 콘텐츠를 예측하고 디지털화된 마이크로 러닝 콘텐츠가 모바일이나 PC를 통해서 개인에 제공된다.개인의 학습 이력과 역량에 따라서 학습 컨텐츠가 제공되거나 업무 지원 툴로서 개인이 수행하는 업무에 맞춰서 학습자에게 필요한 콘텐츠가 추천하는 형태로 학습 생태계가 구축된다.학습 콘텐츠는 동영상, 텍스트 자료, AR/VR, Game, 전문가와 CoP, e러닝, 집합 교육 등 다양한 방법으로 제공된다.각 교육 과정은 다양한 교육 방법이 혼합되고 개인이 상황과 수준에 따르고 조합하고 선택한 수강할 수 있다.E-러닝은 마이크로 러닝 기법이 적용되며 3분~5분 정도로 구성되어 학습자가 상황과 수준에 맞게 선별할 수 있다.학습자의 학습 이력이 관리되고 학습 결과로 역량 수준이 진단되고, 추가적인 교육 콘텐츠를 추천하게 된다.DT가 장착되는 학습 환경은 인재 육성의 관점에서 보면 매우 이상적인 모습이다.이전에도 우리는 이러한 학습 생태계를 머릿속에서 그렸지만 실현이 어려웠다면 이제 새로운 기술이 개발되면서 이런 생각을 실현할 수 있는 환경이 조성되고 있다.다양한 기술이 개발되면서 기술을 도입할 뿐 DT의 구현이 충분하다고 생각할 수 있다.그러나 최근 몇몇 고민 내용이 있다.첫째는 “학습을 위한 충분한 콘텐츠를 제공할 수 있는가?”이다.여기에서 말하는 학습의 모습은 마치 Netflix이 고객의 취향을 분석해서 영화를 제공하는 것과 비슷한 것 같다(물론 학습의 형태는 더 다양하지만).자, Netflix에는 충분한 콘텐츠, 즉 영화가 있다.개인의 취향에 딱 맞을지는 모르지만, 추천 영화는 무진장으로 지금도 어딘가에서 많은 영화가 제작되고 있다.그런데 학습 콘텐츠는 어떨까?수많은 유튜브 동영상이 있다지만 업무 현장 노하우가 컨텐츠화 되지 않은 상황이다.결국 중요한 학습 콘텐츠는 내부 구성원이 생산해야 한다.내부에서 어떻게든 현재 수행하는 업무와 관련된 콘텐츠가 생성된 유통되어야 한다.둘째, Netflix는 고객의 취향만 분석하면 좋지만 우리는 학습자의 취향만 쫓고 학습시킬 수는 없다.조직 가치, 리더십 등 개인이 별로 관심이 없을지 몰라도 중요한 의미를 가진 성과와 관련한 학습이 있지만 이런 학습은 어떻게 하겠나?DT는 개별화된 학습, 개인이 편리한 시간에 학습할 수 있는 환경 제공이라는 유익을 제공하지만 이는 학습에 동기화된 상태에서의 편의성을 의미한다.교육이 없어서가 아니라 학습자가 필요성을 느끼지 않기 위해서 형식적으로 운영된 교육 사례를 우리는 알고 있다.멤버를 어떻게 동기 부여할지에 대한 고민이 필요하다.DT 준비도 측정 방법 HRD가 DT를 통해 새롭게 변화하려면 단순한 기술 활용을 넘어서야 한다. 이를 위해 자신이 속한 조직의 DT 준비도를 점검해 볼 필요가 있다. 여기서 준비도는 전략과 인프라 측면으로 구분할 수 있다.교육 전략 측면 교육 인프라 측면 IT시스템 DT역량·HRD측면에서 가치 있는 데이터는 무엇인가?·HRD활동에서 어떠한 데이터를 수집하는가?·교육 과정의 디지털화 정도는 어떨까?·LMS구축 정도·Learning Portal구축 정도·학습자의 IT솔루션 활용 가능 정도·HRD담당자의 digital literacy수준·강사의 화상 강의 등 비대면 강의 수준·내부 IT전문가가 확보 여부우선 교육 전략 측면에서는 3가지 질문을 할 필요가 있다.첫번째 질문은 “해당 조직의 전략적 HRD때문에 가치 있는 데이터가 무엇인지를 규명하고 있는가?”이다.HRD는 기업의 인재를 육성하는 것을 목적으로 하고 있다.조직의 지속적 발전을 위해서 중요한 조직 역량과 개인 역량은 무엇이든 이를 확보, 육성, 관리하기 위해서 어떤 데이터가 필요하며 관리해야 하는가에 대한 청사진을 가지고 있는지 확인할 필요가 있다.2번째 질문은 “업무 현장과 교육 현장에서 어떤 데이터를 수집할 수 있고 실제로 어떤 데이터가 수집되는지?”이다.DT에서 활용되는 데이터는 빅 데이터 분석을 통해서 조직의 역량을 진단하면서 핵심 인력을 예측하는 데 활용할 수 있다.HRD활동을 통해서 많은 데이터가 생성되는데도 실제로 가치 있는 데이터는 축적되지 않고 데이터 간의 연계성도 부족한 상황이다.가치 있는 데이터가 현장에서 어떻게 축적되는지 확인할 필요가 있다.3번째 질문은 “현재의 교육 콘텐츠의 디지털화 수준은 어떨까?”이다.HRD의 DT에서는 디지털화된 학습 콘텐츠와 학습자 정보를 활용하는 것이 핵심이다.만약 교육 전략의 측면에서 3개의 질문에 답하지 못하면 이에 대한 해결책을 먼저 생각할 필요가 있다.이 같은 핵심 요소에 대한 고민이 부족한 상태에서 DT를 추진하면 그럴듯하나 실속은 없는 결과가 나타날 것이다.다음에 교육 인프라 측면에서 IT시스템과 DT역량을 진단할 필요가 있다.IT시스템은 DT를 위한 학습 솔루션을 관리할 수 있는 LMS와 학습자가 자유롭게 디지털화된 학습 콘텐츠를 활용할 수 있는 Learning Portal구축 정도, 학습자가 업무 현장에서 디지털 자료를 활용할 수 있는 정도에 대한 분석이 필요하다.특히 활용 측면에서 현장에서 IT요소가 충족되는지 여부를 진단할 필요가 있다.또 한국 IBM과 대기업의 사례처럼 DT와 관련된 Cloud HR인지 기술, AI, Robotics등의 IT시스템을 활용하는 것도 가능하면 뛰어난 준비도이다.마지막으로 인적 인프라는 HRD실무자, 강사, 내부 직무 전문가, 내부 IT전문가의 측면을 진단할 필요가 있다.HRD실무자는 digital literacy의 역량을 갖추어야 한다.Cloud HR인지 기술, AI, Robotics등의 기술에 대한 이해와 활용 방법에 관한 지식을 갖추고 있어야 하며, 빅 데이터나 HR Analytics와 관련한 분석 능력을 갖추어야 한다.다음으로 강사의 실시간 화상 강의 역량이 필요하다.DT가 적용되면 집합 교육이 다양한 학습에 대체되는 경우가 많다.기존의 온라인 콘텐츠는 한 방향 학습의 특성이 강한 학습자를 움직일텐데 제한적이다.강사의 실시간 화상 강의는 집합 교육 대신 온라인 콘텐츠로 활용되거나 기존의 한 방향으로 개설된 온라인 콘텐츠의 쌍방향 소통을 강화하거나 학습자의 참여를 향상시키기 위한 방법으로 활용될 수 있다.마지막으로 내부 IT전문가가 확보되어 협업이 가능해야 한다.HRD실무자가 IT기술을 활용할 수 있을 정도의 이해도를 가질 수 있지만 이를 실현하기 위해서는 전문적인 IT역량이 필요하다 그런 역량을 갖춘 인재와 협업할 수 있는 환경이 필요하다.교육 인프라 측면에서 IT시스템과 DT역량에 대한 준비도는 반드시 내부에 역량을 갖추고 있을 필요는 없고 외부에서 활용할 환경이 조성돼도 충분하다.DT추진 방향 DT준비도 테스트 결과, 준비가 됐다고 판단되면 다시 적용하는 단계이다.이를 위한 방법론으로서 Value-Process&Data-Contents의 3단계에 따라서 DT를 추진하도록 권장한다.Set Value Value는 조직의 인재 육성 전략 수립을 의미한다.DT를 통해서 기업의 경쟁력을 향상시킨 사례를 생각하면서 어떻게 인재 육성 전략을 들고 갈지를 결정해야 한다.이 때문에 다음과 같은 3가지 질문에 대한 고민이 필요하다.1. 조직의 전략적인 인재 육성 방향은 무엇인가?2. 인재 육성의 하위 전략은 무엇인가?3.DT를 활용하고 어떻게 전략을 달성하는가?”조직의 인재 육성 가치와 방향성은 과연 무엇인가?”를 고민하는 것은 DT성공의 핵심 질문이다.예컨대 치열한 경쟁 상황에 있는 조직은 급격한 변화에 맞추어 자발적으로 학습하고 성과를 낼 중요하다.급속히 변화하는 환경 속에서 계단식으로 설계된 역량 기반 교육 과정을 통한 구성원의 역량 개발은 HRD목표가 되지 않았다.교육부는 학습이 원활히 진행되도록, curator역할만 하면 된다.심지어 학습 콘텐츠를 관리할 필요도 없다.학습보다는 개인의 성과와 연계하는 새로운 비즈니스 모델을 만들어 시행하게 협업의 기회를 지속적으로 제공하는 역할이 중요하다.상대적으로 안정된 기반을 갖고 있는 공공 조직에서는 학습의 질적 관리가 어려운 방식보다는 단계적이고 체계적으로 인재를 육성하는 것이 중요하다.자기 주도적 학습도 중요하지만 조직 차원에서 운영하는 체계적인 리더 육성 프로그램과 전체적인 조직의 역량을 육성하기 위한 필수 교육의 운영도 필요하다.Design Process&Data Process와 Data은 바람직한 학습 과정을 설계하고 이를 활용하는 것을 의미한다.조직 업무 프로세스가 있듯이 학습에도 프로세스가 있어 최적의 DT실장을 위해서는 프로세스 및 활용 가능한 데이터에 대한 정의가 필요하다.주요 질문은 다음과 같다.1. 먼저 작성된 전략을 달성하기 위해서, DT가 업무, 학습 과정과 어떻게 연계해야 하는가?2. 학습 프로세스의 변화를 위해서는 어떤 DT기술이 활용되어야 하는가?3. 학습 과정에서 어떤 데이터가 생성되고, DT기술을 활용하여 데이터를 어떻게 정보로서 활용할 수 있을까?조직에 맞는 DT를 구현하려면 조직에 맞는 이상적인 학습 프로세스를 선묘화할 필요가 있다.역량 기반의 교육 체계가 역량 진단 진단 결과를 반영한 학습 제공, 학습자의 자기 계발 계획 수립, 학습 수강 등 일련의 학습 프로세스를 기본으로 한다면, DT를 활용하고 조직 학습 프로세스가 구체적으로 어떻게 실행되고 이를 위해서는 어떤 DT기술이 필요한지를 규명해야 한다.학습 과정에서 어떤 데이터가 생성되고, 이를 활용하고 어떤 분석, 예측이 가능한지를 정의해야 한다.Design Process & Data Process 와 Data 는 바람직한 학습과정을 설계하고 이를 활용하는 것을 의미한다. 조직에 업무 프로세스가 있듯이 학습에도 프로세스가 있으며 최적의 DT 구현을 위해서는 프로세스와 활용 가능한 데이터에 대한 정의가 필요하다. 주요 질문은 다음과 같다. 1. 앞서 작성된 전략을 달성하기 위해 DT가 업무, 학습 프로세스와 어떻게 연계되어야 하는가?2. 학습 과정의 변화를 위해서는 어떤 DT 기술이 활용되어야 하는가?3. 학습 과정에서 어떤 데이터가 생성되고 DT 기술을 활용해 데이터를 어떻게 정보로 활용할 수 있을까? 조직에 맞는 DT를 실장하기 위해서는 조직에 맞는 이상적인 학습 프로세스를 그리는 것이 필요하다. 역량 기반 교육 체계가 역량 진단, 진단 결과를 반영한 학습 제공, 학습자 자기계발 계획 수립, 학습 수강 등의 일련의 학습 프로세스를 기본으로 한다면 DT를 활용해 조직의 학습 프로세스가 구체적으로 어떻게 실행되고 이를 위해서는 어떤 DT 기술이 필요한지를 규명해야 한다. 학습 과정에서 어떤 데이터가 생성되고 이를 활용해 어떤 분석, 예측이 가능한지 정의할 수 있어야 한다.마지막으로, 맥아피 교수의 말처럼 DT는 소셜(Social), 모바일(Mobile), 사물 인터넷(IoT)클라우드(Cloud)빅 데이터(Big Data) 같은 기술을 활용하여 비즈니스를 혁신하는 것을 의미한다.여기에는 활용과 혁신이라는 두 단어가 중요한 의미를 갖는다.새로운 기술을 활용하고 원활한 학습을 지원하는 것도 충분히 의미가 있지만 새로운 기술을 어떻게 전략적으로 HRD와 연계하여 조직의 성과와 연계할지를 생각할 보다 중요하다.현재 HRD분야의 DT사례는 새로운 기술을 얼마나 잘 활용하고 있는지에 초점을 맞추고 있다.앞으로 DT를 통해서 개인의 성과와 조직의 성과가 얼마나 개선됐는지를 나타내는 사례가 나와야 한다.학습은 자기 주도성이 핵심이다.학습 동기가 충만한 학습자는 도구의 불편함을 의지로 극복하는 성과를 내지만 학습 동기가 없는 학습자는 학습에 최적화된 상황 속에서도 늘 반대 이유를 찾게 된다.DT에 대한 전환에서 학습자의 동기 부여 방안도 함께 고민해야 할 중요한 요소이다.[참고 문헌]김·닥터 준.(2020).로봇이 직장 동료로서 입사하는 날:디지털 환경에서 일의 변화.”2020한국 산업 교육 학회 연차 학술 대회”. 김·웅베(2020).온·오프라인 만남!자기 주도적인 직장 학습 생태계 구축.”2020한국 산업 교육 학회 연차 학술 대회”. 김·학영(2020).4분 만에 완벽하게 이해할 수 있는 디지털 트랜스 포메이션(YouTube, 2020).https://https://www.youtube.com/watch?v=4dmRcrvJ8lE&feature=youtu.be작성자:정·동원 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